【案情简介】

　　吴某系原江苏某公司员工，双方于2015年6月24日签订劳动合同，合同约定：劳动合同期限自2015年6月15日至2020年6月30日止；吴某根据江苏某公司要求从事管理工作，从2016年1月起任节能控制事业部常务副经理一职。2016年12月16日，江苏某公司节能控制事业部召开“有关2017年底事业部工作安排”会议，会议上以组织架构安排不合理等原因撤销了节能控制事务部常务副经理岗位（吴某因怀孕在家保胎未参加此次会议）。2017年1月7日，公司发文，将吴某的工作岗位调整至节能控制事业部生产科主办科员。在该份文件中还任命了三位节能控制事务部副经理。2017年2月初吴某得知江苏某公司调动其工作岗位后，多次就工作调动的原因、新岗位的工作内容、工资待遇等与江苏某公司进行沟通，但双方未达成一致意见。2017年5月26日，江苏某公司向当时怀有身孕的吴某送达了解除劳动合同通知书，以吴某已申请劳动仲裁及不能胜任工作为由解除与吴某之间的劳动合同。之后，吴某就诉至法院，要求恢复原岗位、原待遇，继续履行劳动合同，支付工资差额并赔偿诉讼期间的工资损失。

　　【审判结果】

　　本院在审理过程中向吴某释明原工作岗位无法恢复，如果吴某认为江苏某公司违法解除劳动合同，可以变更诉讼请求，要求江苏某公司支付违反解除的赔偿金，但是吴某坚持不变更诉讼请求。

　　依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十条第二款、第四十二条第四款、第四十三条、第四十八条之规定，判决如下：一、江苏某公司于判决发生法律效力之日起十日内支付吴某工资差额21771元；二、驳回吴某的其他诉讼请求。

　　吴某不服，上诉至无锡市中级人民法院，中院判决驳回上诉，维持一审判决。

　　【裁判说理】

　　江阴法院经审理后认为，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不能依照上述规定解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案中，江苏某公司在吴某怀有身孕、且未对吴某进行培训或者调整工作岗位的情况下，以吴某已申请仲裁及不能胜任该岗位为由单方解除了与吴某之间的劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，且江苏某公司未提供证据证明其与吴某解除劳动合同前已将解除劳动合同的理由通知了工会。综上，江苏某公司单方与吴某解除劳动合同不符合法定的条件和程序，属违法解除。

　　用人单位违反《中华人民共和国劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，无论是江苏某公司主张的节能控制事务部常务副经理岗位已被撤销，还是吴某主张的其原来的工作岗位已被他人替代，吴某的原岗位均无法恢复，双方之间的劳动合同也无法继续履行。经本院释明，吴某仍坚持要求恢复原岗位、原待遇并继续履行劳动合同，故对吴某该诉讼请求不予支持。由于吴某与江苏某公司之间的劳动合同已于2017年5月25日由江苏某公司单方解除，且无法继续履行，江苏某公司对自己的违法行为应当承担的是支付赔偿金的法律责任。故吴某要求江苏某公司赔偿其2017年5月26日至判决生效之日止的工资损失的诉讼请求于法无据，本院不予支持。

　　用人单位享有用工自主权，在符合法律规定和合同约定的情形下，用人单位有权根据需要对劳动者的岗位、工作内容进行必要、合理的调整。本案中，虽然双方签订的劳动合同约定江苏某公司可以根据工作需要依法变动吴某的工作岗位，但江苏某公司将吴某工作岗位从节能控制事务部常务副经理调整至生产科主办科员，并较大幅度地降低吴某劳动报酬标准，导致吴某的收入、地位明显降低；且江苏某公司一方面以节能控制事务部组织架构安排不合理等原因撤销节能控制事务部常务副经理岗位、并据此调整吴某工作岗位，另一方面又另行任命了三位节能控制事务部副经理，故江苏某公司对吴某调岗降薪的行为不合理。因此，法院对吴某要求公司按原工资标准补足2017年2月至2017年5月25日期间工资差额21771元的诉讼请求予以支持。

　　【法官评析】

　　我国宪法和法律一贯重视对女职工的权益保护。《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四项就是对上述规定的继承和延续，即女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。如果用人单位违反了上述规定单方解除怀孕女职工，就应向怀孕女职工支付违法解除劳动合同的赔偿金。本案中，江苏某公司依照《中华人民共和国劳动合同》第四十条第二项的规定单方解除了与正处于孕期的吴某之间的劳动合同，违反了该法第四十二条第四项的规定，系违法解除。在劳动合同可以继续履行的前提下，吴某可以要求继续履行劳动合同，并且要求用人单位支付工资损失到合同再继续履行时，但当劳动合同无法继续履行时，就像本案的情况，则吴某只能要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　但是并不是说用人单位就不能单方解除与怀孕女职工之间的劳动关系，若怀孕期间的女职工存在劳动合同法第三十九条的情形时，用人单位仍可以单方面解除劳动关系，无需支付任何赔偿金。即“（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”

　　目前，我国已经全面放开“二孩”政策，女职工的生育周期变长，生育可能增加，因此，用人单位应及时掌握女职工的生育动态，对处于“三期”的女职工依法给予相应的保护。（李萍 卢凤）